Yksi kysymys, jonka perusteella teen rekrytointipäätöksen

Rekrytointipäätös on monien osien summa. Työvuodet ja tämän hetken osaaminen ei kuitenkaan ole aina kaikki kaikessa.

shutterstock_345349079_pieni.jpg

Joitakin vuosia sitten sain tehtäväkseni avustaa uusien kandien rekrytoinnissa Chengdussa Kiinassa. Halusimme varmistaa, että kandeilla on riittävä tekninen osaamistaso, ja että he pystyvät kommunikoimaan ymmärrettävästi englanniksi. En tuolloin ollut eläissäni ollut rekrytointihaastattelussa ns. pöydän toisella puolella, joten otin tehtävän hyvin tosissani. Lentokoneeseen matkalukemiseksi ostin erään rekrytoinnista yli 20 vuoden kokemuksen omaavan konsultin kirjan. Tuo kirja tipahti lennon jälkeen Chengdun lentokentän roskakoriin.

Perinteisessä rekrytoinnissa, ja lukemassani kirjassa, pyritään seulomaan kandidaateista haettuun tehtävään paras mahdollinen. Ymmärsin kuitenkin ennen ensimmäistäkään haastatteluani, että perinteinen rekrytointi ei enää toimi.

Miksi perinteinen rekrytointi ei enää toimi nykymaailmassa?

Ongelma perinteisessä rekrytoinnissa on sen jumiutuminen nykyhetkeen. Pyritään löytämään paras kandi juuri tämän päivän tarpeisiin. Laaditaan taulukko tehtävään vaadituista kyvyistä ja ryhmitellään hakijat taulukkoon osaamisvuosien perusteella. Sen jälkeen valitaan haastatteluun ne, joilla osaamisvuosia on eniten. Haastattelussa pyritään grill...tenttaamaan kandia hänen osaamisestaan eri vaikeustasoisilla kysymyksillä. Lopuksi palkataan henkilö, jonka osaaminen vastaa parhaiten vaadittua tehtävää.

Elämme kuitenkin alati muuttuvassa maailmassa - varsinkin IT-alalla. Maailma ympärillämme muuttuu nopeammin kuin koskaan. Tulevaisuus on huomenna nykypäivää ja ylihuomenna historiaa. Jos keskitymme rekrytoimaan henkilöitä vain tiettyyn positioon ja seulomme parhaan kandidaatin vain yhteen tehtävään, teemme fundamentaalisen virheen. Tärkeintä ei ole nykyhetki vaan tulevaisuus, kilpailukyvyn säilyttäminen tulevaisuudessa. Teknologiat muuttuvat, asiakkaiden prosessit muuttuvat ja siten myös meidän on muututtava niiden mukana, ennakoiden tulevaisuuden tarpeita ja niihin vastaamalla. Meidän on kyettävä omaksumaan jatkuvasti uusia asioita ja ennen kaikkea uudistumaan. Ja mikäli emme jatkuvasti uudistu, emme pysy kilpailussa mukana.

Ratkaisevin tekijä on kyky oppia uusia asioita

Tärkein ominaisuus tässä muuttuvassa maailmassa, mikä Digialle hakevalla kandidaatilla pitää olla, on jatkuva oppimisen halu. Kyky oppia ja omaksua uusia asioita. Koen itse, että tämä ala ja työ on jatkuvaa uuden oppimista. Valmistut koulusta, mutta et ole koskaan valmis. Teknologia, joka tänä päivänä on kuuminta maan päällä, on hyvin todennäköisesti huomenna vanhentunutta. Ihmiset, joilla on jatkuva halu ja into oppia uusia asioita ovat niitä, jotka pärjäävät parhaiten tässä muutoksessa. Monet yritykset puhuvat kulttuurista ja arvoista tärkeimpänä valintakriteerinä, ja nämä ovatkin itsestään selviä vaatimuksia. Itse rekrytoivana esimiehenä nostan kuitenkin uusien asioiden oppimishalun vielä tärkeämmäksi.

Nykyisin takanani on noin 3 vuotta aktiivista rekrytointia Digialla, ja jokaiselle kandille esitän yhden kysymyksen, jolla kartoitan tuon oppimishalun. Tuo kysymys on omalla kohdallani ns. make or break. Mikäli tuohon kysymykseen saan haluamani vastauksen, kasvavat kandidaatin mahdollisuudet välittömästi.

"Mainitse jokin uusi teknologia tai alan trendi minkä haluaisit seuraavaksi oppia"

Se, miten haastateltava tuohon kysymykseen vastaa, on kaikki kaikessa. Tuo vastaus merkitsee paljon enemmän kuin se mitä henkilö juuri tällä hetkellä osaa. Syttyvätkö hänen silmänsä innosta, kun hän alkaa paahtaa Docker-konteista tai mikropalveluista? Vai toteaako hän lakonisesti, että ei ole oikein mitään erikoista? Jos omaat jatkuvan oppimishalun, sinulla on aina toivelaatikossa uusia asioita, joita haluat oppia.

New Call-to-action

rekrytointi




Tero Niemistö | Tiimiesimies, teknologiajohtaja

Tero Niemistö | Tiimiesimies, teknologiajohtaja

Tero on ”managerisoitunut” pitkän linjan arkkitehti. Noin 14 teknisen vuoden jälkeen Tero siirtyi esimiesrooliin tahtonaan johtaa alan huippuasiantuntijoita kuten itseään haluaa johdettavan. ”Esimiehen tärkein tehtävä on mahdollistaa alaistensa onnistuminen”, Tero sanoo. Teron johtamisfilosofiassa esimies ei ole perinteisen hierarkisen mallin mukaisesti joukkojen yläpuolella vaan tukee heidän päivittäistä työtä alhaalta. Hän haluaa olla läsnä ja kiinnostunut alaistensa arjesta sekä tukea heitä sparraamalla ja valmentamalla niin usein kuin mahdollista. Kun Tero laittaa ns. haalarit päälle ja kädet saveen, niin hänet löytää usein julistamassa DevOps-kulttuurin ilosanomaa ja rakentamassa sovelluskehityshankkeisiin täysin automatisoitua jatkuvan julkaisun putkea.

Kirjoittajan kaikki blogitekstit

Tilaa blogikirjoitukset sähköpostiisi




Seuraa meitä somessa

LinkedIn Twitter Facebook YouTube